介護業界の人手不足はどう解消する？深刻化の原因と対策・事例を徹底解説

日本では高齢化社会が進み、「2025年問題」「2035年問題」と国を主体として社会問題として盛んに提起されています。

そのなか、介護業界では人手不足によるサービス低下や労働環境の悪化による離職率の上昇、経営状態の悪化が危惧されています。

2021年7月に厚生労働省が公表した介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数によると、2025年度には約32万人、2040年度には約69万人を追加で確保する必要があるとされました。

公共財団法人介護労働安定センターの調査によると、7割近くの介護施設が慢性的に職員の不足を感じており、そのうち実に9割が「採用が困難である」と答えています。

これは介護施設の運営側だけの問題ではありません。いま介護サービスを利用していないわたし達も、ゆくゆくはサービスを必要とする日が来るかもしれません。

それでは、そもそもなぜ介護士の不足が深刻化しているのでしょうか。この問題を解決するために介護業界はどのような対策を行うべきなのでしょうか。

本記事では介護業界で起きている人材難の原因や現状を解説し、解決するための対策や事例についてご紹介していきます。

▼関連記事
介護施設の人手不足に対する採用方法について
こちらの「介護施設の採用方法４選｜人材サービスの活用がおすすめな理由」で詳しくご紹介していますのでご参考にしてください。

介護業界が人手不足となる背景や原因と現状

高齢化にともなう必要な介護従事者数の増加、少子化による労働人口の減少を背景として、介護業界は深刻な人手不足となっています。

そのうえで、なぜ他の業界よりも人材が不足するのか、現状でどれだけ不足しているのかを、背景となる少子高齢化から解説していきます。

介護業界の人手が足りなくなる背景

高齢化

高齢化は介護のみならず、飲食や倉庫・物流の業界でも問題視されています。

内閣府の提出している「高齢社会白書」によれば、令和元年10月1日時点で日本の総人口1億2,617万人に対し、65歳以上が3,589万人と日本の全人口の28.4％を占めるという数値が現れました。

昨年の割合が28.1％、一昨年の割合が27.7%ということから、今後も高齢者の割合は増加する傾向にあると考えられます。

国民の4人に1人が75歳以上となるといわれる2025年問題も、現実として近付いてきていると言えるのではないでしょうか。

少子化

日本では女性の社会進出やライフスタイルの変化などにより、出生数も減少を続けています。2000年に119万人だった出生数は2019年には90万人まで減少し、その影響を受け生産年齢人口（15歳〜64歳）も1995年の8716万人から2020年には7406万人まで減少しました。

生産年齢人口はこれからも減少すると見られ、2030年には6875万人、2060年には4793万人まで減る見込みとなっています。

少子高齢化問題の結果から、いま日本では介護を必要とする人口が増加していることに対し労働者が減少していることにより、介護業界では他の業界に比べて人材不足が加速しているということが分かります。

介護労働者の減少

それでは介護人材はどれほど不足しているのでしょうか。事業所への人材の不足感のアンケートでは、平成30年までは67.2%が不足感を持ち、平成25年以降、5年連続で不足感が増加していました。

コロナの影響による求職者増加や利用者の減少により、令和元年度の調査では65.3%とやや低下しています。しかし介護スタッフの人材不足感は依然上昇しており、訪問介護員では未だ81.2%と高い不足感があります。

介護労働者への悩みや不安についてのアンケートでも55.7%が「人手が足りない」と答えており、賃金や身体的な負担よりも高いことから、事業者・労働者ともに人手が不足していると感じていると分かりました。

介護業界の人材が不足する原因

競争が激しく採用が困難

介護事業所の人材不足の理由については、90%もの事業所が「採用が困難」と答えており、そのうち57.9%が「同業他社との人材獲得競争が厳しい」と答えました。

他の理由は「他産業に比べて労働条件等が良くない」は52%、「景気が良いため、介護業界へ人材が集まらない」が40.9%となり、多くの介護事業所が人材不足を感じているなか、介護を志望した限られた人材の取り合いが激化していると言えます。

介護事業者は競合他社との競争に勝てる人材獲得戦略を考えるとともに、介護以外を志望している人材を集める手段を持つことも検討する必要があります。

離職率が高い

人材不足の理由の1位は採用の難しさでしたが、次点で18.4%の介護事業所が「離職率が高い」と答えています。

離職理由については平成29年度の介護労働実態調査で統計をとっており、20%が「職場の人間関係に問題があったため」、18.3%が「結婚・出産・妊娠・育児のため」、17.8%が「理念や運営のあり方に不満があったため」と挙げていました。

採用の難しさや賃金・条件の問題もありますが、従業員とのコミュニケーションや職場環境の問題による離職率の抑制も介護業界の課題として挙げられると考えられます。

介護の現場は多くの人と関わることでやりがいを感じられる反面、人間関係によるストレスを感じることも多い業界といえます。

従業員の悩みは「同僚や先輩とうまくいかない」「介護者との関係が悪く、周囲のサポートがない」「ライフスタイルの変化に応じた働き方をさせてくれない」「上司が自分の主張を聞いてくれない」など多岐にわたりますが、採用が難しいなか、モチベーションを保つことで定着率を上げることは人材不足を解消する重要なポイントとなります。

スタッフに長く働いてもらうためにも、コミュニケーションをこまめにとり、職員同士が相談しやすい環境をつくることが介護施設には求められます。

ネガティブなイメージがある

介護業界への未経験者や他業界からの転職を促すにあたり、ハードルとなるのが介護業界に対するネガティブイメージです。

介護業界に対してきつい・汚い・危険の「3K」のイメージを持っている層は依然多いのが現状で、平成26年に長崎県がwebで行ったアンケートでは、8割以上の回答者が「介護の仕事を行ってみたいと思わない」と答え、その理由として「待遇が悪い」「体力的、精神的にきつい」というイメージを持っていることが分かりました。

しかし前述の離職理由とは乖離があり、悪いイメージが先行していると考えられます。

情報を積極的に発信し、介護に対するイメージを少しずつ変えていくことで、介護の人手不足を少しずつ改善できる可能性があります。

介護業界の人手不足の現状

ここでは転職市場、人材業界から見た介護業界の人手不足の現状を解説します。

今後の有効求人倍率
人材不足の程度を測る手法として、有効求人倍率が挙げられます。

有効求人倍率とは、求職者1人に対して、何件の求人があるのかを表す指標です。

厚生労働省のデータによると、全業種の有効求人倍率は1.36倍に対し、介護業界の有効求人倍率は3.02倍(2018年度）。

1人の求職者を3社が取り合う状態になり、なんと全業種の数字の約2.2倍にもなります。

人材業界全体から見ても、介護業界は採用しにくい業界だとわかるグラフになっています。

必要な介護人材数について
平成30年、厚生労働省は「第7期介護保険事業計画に基づく介護人材の必要数について」を公表しました。

こちらの図は、介護人材の需要の伸びに対して不足する人材の数を表しています。

つまりこのまま行くとどれくらいの人が足りなくなるか、が分かる図となります。

その数なんと、2020年度には約216万人、2025年度には約245万人となり、今後、年間6万人程度の介護人材確保が必要であると発表されています。

介護施設での人材の課題を解決する対策について

これまで介護施設での人材不足の背景や現状をお伝えしましたが、それでは具体的な対策はどのようなものがあるでしょうか。

労働環境の改善の手法や採用方法の変え方など、それぞれご紹介します。

働きやすい労働環境を整える

上記にあるように、介護施設で働く従業員は人手不足を強く感じています。一人ひとりの負担が下がるような労働環境を整備することで、離職率の改善が狙えます。

ユニットケア

ユニットケアは10人程度の入居者を1ユニットとして同じメンバーで生活し、専任のスタッフがケアにあたる介護手法です。

ユニットケアのメリットは入居者の尊厳や生活を尊重するだけではなく、少人数なので目の行き届いた介護ができることや、考えたことをユニットごとに実践しやすい環境をつくることができるなどがあります。

自由度が高く、ギスギスした人間関係を改善することで、従来の集団ケアよりも介護職員のストレスを抑えることができる手法として導入が進んでいます。

IT導入

介護職員は要介護者への介護業務だけでなく、日々の日報や管理の書類を作成することなどがあります。

多くの介護施設ではこれを手書きやエクセルなどで対応しており、作業の負担となっているケースがあります。

これらの作業をペーパーレス化・ITサービスを導入することで、負担軽減による労働環境の改善だけでなく、作業に費やしていた時間を介護サービスにあてることができ、施設利用者の満足度の向上も期待できます。

具体的な手法としては介護記録を紙ベースからシステム化することや、タブレットデバイスの導入による作業時間の低減、見守り支援ロボットなどのIoT機器の導入による業務負担の低下などが挙げられます。

特に見守り支援ロボットは夜間見回りを大幅に削減しつつ重大事故の発生を抑えたうえで、入居者ごとの行動や健康状態を数値化できることもあり、近年注目を集めています。

人員配置の効率化でコストカットも見込めるため、導入していない介護施設は検討してみても良いでしょう。

外国人人材の受け入れを進める

介護人材の不足に対し、政府が力を入れている施策のうちの1つが外国人人材の活用です。

介護業界での外国人の雇用を進めるため、政府はEPA・技能実習制度・特定技能などの制度を次々導入しています。協定を結ぶ国も増えつつあり、インドネシア・フィリピン・ベトナム・ミャンマーなど、介護業界を希望する多様な国・文化の人材が今後増えていくことが推測されます。

外国人の雇用における大きなメリットは、一定水準に達している人材を長期間雇用できるという点が挙げられます。

技能実習制度では1・2号で3年間、さらに3号で2年間、その後5年間の就労が可能な得定技能1号へ移行できるので、通算で10年間の雇用ができます。その間に介護福祉士の資格を取得すれば在留資格「介護」となり、永続的な在留が見込めます。

技能実習制度については介護業界で広がる「外国人技能実習制度」受け入れのポイントでも紹介しているので、こちらの記事もご覧ください。

介護人材確保の競争が高まっているなか、外国人材の雇用は採用母数の増加と共に、離職率の低下にも寄与できる可能性があります。

そのなかで制度の複雑さや準備でハードルを感じられる介護事業者も多数いますが、介護業界に特化した外国人の雇用サポートを行っている会社も存在します。

外国人雇用の制度やメリット・事例はこちら

イメージをアップさせる

介護職にはネガティブなイメージがあると先ほどお伝えしましたが、世間の認識と実情に乖離があるため、介護業界でも広報やPRの視点を持つことが必要となってきています。

求人票にできるだけ正しく情報を掲載することもそうですが、HPで理念や取り組みを公表したり、世間に向けて介護業界の魅力を発信することで、少しずつ介護業界のポジティブなイメージを伝えていく必要があります。

また、政府もイメージアップのため、勤続10年以上の介護福祉士に月額平均8万円程度の処遇改善を行うと発表しています。

これは職員のキャリアアップを評価することで介護現場への定着を目指すもので、公費1000万が投じられる予定とされました。

しかし問題点もあります。

介護福祉士の平均勤続年数は6年程度であり、支給条件の10年以上の勤続年数に見合う人材が多くないということでした。

そのためにも介護施設は自社の発信を進めるとともに、処遇改善を受けられるような人材の確保・育成が重要になるといえます。

資格の取得の支援をすすめる

初任者研修・実務者研修・介護福祉士・介護支援専門員など、介護は資格に応じて介護業務の幅や待遇が変わります。

介護事業者としては介護報酬の増加のためにも従業員にぜひ取得してもらいたいものですが、シフトや資格取得費などの面でなかなか取得が進まないのが実情です。

都道府県によって学費の返還免除制度を設けていることもあり、手当や取得推奨制度を設ける施設も増えています。

なかには通学が難しいスタッフに対して講師出張型の講義を設けている会社やサービスもあり、今後離職率の低下や介護報酬の増加も含め、介護施設としては検討していきたい対策といえます。

講師出張型資格取得支援サービスについてはこちら

給与の低さについても不満を持たれがちな介護職種ですが、給料の向上のために資格取得の支援をしてくれる介護施設であれば職員としては魅力的です。

上記でお伝えしたような政府による介護福祉士への処遇改善もあるため、在籍している介護士の今後のキャリアプランによっては、資格の取得のサポートも有効な手段といえるでしょう。

採用手法を検討する

「求人広告を出しても応募がこない」

「うまく採用できてもすぐ辞めてしまって人手不足」

「若い人が介護に興味をもってくれない」

など介護事業者の悩みはさまざまありますが、数ある採用の手法を理解し、うまく使うことで採用活動が順調に進むケースも多々あります。

また求職者目線に立つことで、雇用者にも求職者にもメリットがある採用活動が行えます。ここではおすすめの採用方法や求人票の書き方のポイントなどをご紹介します。

介護職員の採用手法について

採用活動を行う方法について、どうようなものが考えられるでしょうか？

代表的な3つの手法をご紹介します。

ハローワークに求人を掲載する
厚生労働省が運営するハローワークで求人を掲載する大きなメリットは、求人数に関わらず掲載料は無料であることです。

求人票を作成する上では、上記に記載したような介護の求職者が気にするポイントを解消するような職場の特徴を記載することをおすすめします。

デメリットとしては、掲載するためには近くのハローワークに訪問する必要があります。

インターネットで仮登録をし求人票を作成する方法もありますが、最終的には1度訪問しないといけません。

そして求人票を訪問して作成する場合、手書きで作成する必要があります。

職場の地図表記も手書きのイラストとなってしまいます。

無料で求人を掲載できるハローワークですが、訪問が前提であることと求人票の記載の部分で多くの求人や職種を扱う採用担当者さんにとっては手間がかかってしまうかもしれませんね。

求人広告で募集する
有料の求人広告は、民間の企業が提供する求人メディアです。募集職種や地域によって様々な種類があります。

メリットとしてはハローワーク求人とは違い、求人作成を代行してくれたり、求人用の写真を撮影してくれたりと採用効果を上げるためサポートしてくれます。

また掲載費用からメディア自体に広告費用をかけられるため露出量が多いなどがあります。

デメリットは費用として数万円から数十万円程度まで存在し、募集規模や求人媒体、採用手法によって最適なプランやメディアを選択しなければなりません。

また、一部無料で掲載はできるメディアは存在しますが、応募があった段階や採用が決定した段階や求人の効果を上げるために広告費用を上乗せする場合に費用が発生するものもあります

うまく求人広告を利用して応募が獲得できれば採用を成功に導くことができますが、掲載を始める前には、メディアの選択や予算管理など慎重に行うことが大切です。

人材派遣・紹介会社を利用する
人材派遣とは正社員やアルバイトなどとは違い、派遣スタッフの雇用主は派遣会社となります。また実際の仕事の指示は派遣先から受け、給与は派遣会社から支払われる仕組みをいいます。簡単にいうと、職場で人材が足りない時に派遣会社からニーズに合った人材提供を受けられるサービスです。

人材紹介とは、採用したい企業と転職希望者の仲介を行う仕組みです。基本的には紹介された人材が入社した際に紹介手数料が発生するサービスです。

どちらもメリットとしては、採用コストやプロセスが効率化できることが特徴です。

派遣の場合、さらに給与や社会保険などの労務管理も派遣会社が行いますので、管理コストも削減できます。入職後も定期的にスタッフのケアをおこなってくれる派遣会社であれば、より安定した雇用が見込めるでしょう。

なかには派遣として働いてもらった後、合うようであれば正社員として雇用する「紹介予定派遣」という方法もあり、ミスマッチによる退職を防ぐことが期待できます。

介護の人材会社を選ぶポイントとしては、専門性に特化していることと介護人材の集客に長けていることが挙げられます。

(株)ウィルオブ・ワークでは介護専門の部署が存在し、取引実績は2000事業所以上、就業派遣スタッフは4000人以上で、拠点は全国各地に47拠点展開しています。

▼介護人材のウィルオブ・ワークへのお問い合わせはこちら

介護人材が転職の際に重要視するポイントについて
公益社団法人介護労働安定センターの介護労働実態調査によると、介護人材が現在の職場を選ぶ理由として「通勤が便利」「資格・技能が活かせる」「やりたい仕事」 など自身の都合による理由の上位にありますが、法人が取り組むべき内容の「給与」「方針・理念」「安定」などは下位になっています。

法人にとって取り組むべき項目も多分にありますが、労働者にとって通勤が便利や今までの自分のキャリアに基づく経験・能力が次の職場でも活かせるかどうかが気になるポイントのようです。

採用側はよい人材を審査し確保するという目的はあるにせよ、求職者が働きやすく活躍できる職場を作っていくことが重要になっています。

人手不足を解消できた成功事例について

外国人の受け入れ

東京都：有料老人ホーム

導入前はギリギリの人員で回していましたが年々採用は難しくなっており、職員の勤続年数も思うように伸びない状態でした。

そのなか地域の施設長会議で技能実習を受け入れている施設の話を聞き、外国人採用に興味を持ちました。

導入には多くの不安やハードルがありましたが、実際に2名を受け入れたところ、想像以上によく働いてくれました。利用者様からの評判も良く、職員の刺激になっているので、今後も継続的に受け入れていく方針で考えています。

▼外国人の受け入れについてウィルオブ外国人雇用サポート「JapanWork」を確認する

見守りシステムの導入

神奈川県：グループホーム

以前から居室数が多く夜間巡回に時間がかかり、業務効率や危険察知の点で問題がありました。見守りシステムの必要性は感じていましたが、費用面や設置工数、使い方がわかりにくいなどの理由から導入はなかなか進みませんでした。

そのなかで取引先の人材会社から工事不要の見守りシステムを提案され、トライアルで使ってみることにしました。

結果、フロア全室の状況がモニターでわかりやすく一覧表示されアラート機能も付いているので、巡視回数の削減や事故の未然防止の点で効果がありました。いくつかの製品と比較しましたが、費用面、設置の容易さ、使い方の簡便さといった面で自施設にマッチしていました。

▼見守りシステムについてウィルオブ・ワーク公式サイトを確認する

資格の取得支援（潜在・育成）

大阪府：有料老人ホーム

職員の定着や介護の質の向上に課題を感じていましたが、これまでスキルアップやキャリアアップへの具体的な対策はなく本人任せになっていました。

人材派遣の担当者から講師出張型の実務者研修が可能で、助成金も活用できると聞き、職員にアンケートを取ったところ希望する者が多かったのでやってみることにしました。

結果、自施設内の会議室で実施することができたので、他職員からの協力も得やすくシフト調整も問題なくできました。また、法人がキャリアアップ支援を行うことで職員の士気も高まり、受講者のなかから介護福祉士の合格者も出ました。

介護報酬も増加したので、今後も継続的に資格取得を進めたいと思います。

▼講師出張型資格取得支援サービスについてウィルオブ・ワーク公式サイトを確認する

採用手法の変更（利用サービスの変更、アクティブシニア）

これまでハローワークに求人を掲載したり、求人広告に費用をかけて採用を進めていましたが、応募者が全然集められない状況でした。

そこでこれまで利用していなかった派遣サービスを使ってみることにしました。すると多くの人材を紹介してもらえるとともに、アクティブシニアなどの活用を提案されました。

結果的に派遣からの正社員雇用ができたり、アクティブシニアの柔軟な活用ができるようになったりと、採用の幅が大きく広がりました。

▼介護人材の採用についてウィルオブ・ワーク公式サイトを確認する

まとめ

採用活動において様々な手法がありますが、それぞれのメリットやデメリットを知っておくだけでもいざという時に役に立つと思います。読んで頂いた方のご参考に少しでもなれば幸いです。

なお、ウィルオブ・ワークは全国47エリアで業界最大級の介護人材サービスを提供しています。

派遣だけでなく人材紹介・紹介予定派遣・採用代行もおこない、介護資格取得による介護報酬増加や外国人雇用サポート、見守りシステムなど、多角的に人材の課題を解決しています。